La relève féminine dans les entreprises familiales africaines : Entretien avec Dr. Leila Bouamatou

Tharawat Magazine - Les défis de la succession dans une entreprise familiale sont aussi nombreux que complexes. Qu'il s'agisse de combler le fossé entre les générations ou de faire la différence entre l'innovation et le respect de la tradition, la succession n'est jamais simple, même dans les meilleures conditions.

Ce que les femmes africaines doivent faire face à tout cela dans une culture où il est souvent mal vu de montrer du dynamisme et de l'ambition aux femmes mérite d'être considéré séparément. Trop souvent, les femmes d’affaires se retrouvent dans la situation impossible de devoir choisir entre une carrière et une famille, même s’il s’agit de choisir de rejoindre l’entreprise de leur famille.

La Docteure Leila Bouamatou, membre de la famille mauritanienne de la prochaine génération, a entrepris d'étudier et de mieux comprendre les défis auxquels les femmes africaines sont confrontées lorsqu'elles cherchent à reprendre une entreprise. 

Son article universitaire récemment publié, intitulé Une étude qualitative sur la succession d'entreprises familiales en Afrique francophone, faisait partie de ses études de DBA en administration des affaires à la Temple University aux États-Unis.

Leila a parlé à Tharawat Magazine de ses recherches et de l'avenir des futures femmes successeurs en Afrique.

Pour écouter l'interview complète sur Tharawat Magazine en anglais, cliquez ICI.

Quelle est la force motrice derrière votre intérêt pour ce sujet?

De nombreux facteurs ont déclenché mon intérêt pour le sujet de l'autonomisation des femmes en général. La plupart des femmes africaines sont sous-représentées socialement, politiquement et surtout économiquement. Il est difficile d’imaginer comment un continent peut tenter de faire face à la concurrence dans un environnement mondial si acharné sans l’atout majeur des femmes. Une deuxième raison est l’importance des entreprises familiales dans l’économie africaine. Malheureusement, la majorité des entreprises familiales africaines échouent lorsque le fondateur prend sa retraite ou décède. Le taux de réussite à long terme dans de nombreux pays africains est inférieur à la moyenne mondiale, avec seulement 3% des survivants de la troisième génération. Cela implique rarement une succession de femmes à un rôle de direction et reflète un niveau très bas d'égalitarisme de genre. Cette exclusion a un impact négatif sur la productivité et la longévité des entreprises familiales car des femmes très talentueuses et très qualifiées sont exclues du processus.

Ce qui m'a le plus incité à entreprendre cette recherche, c'est que je viens d'une famille où beaucoup d'entre nous sont impliqués dans l'entreprise familiale. J'ai décidé de me concentrer sur l'Afrique francophone parce que mon pays d'origine, la Mauritanie, est composé d'Arabes et d'Africains. Je pensais que la région francophone pourrait être utilisée comme un parapluie pour étudier les deux.

Vous avez parlé à un groupe de femmes confrontées à ce dilemme de la succession féminine en Afrique. Quels étaient les points communs?

Lorsque j'ai effectué mes recherches pour la première fois, c'était assez difficile. Parce que c’est une expérience complètement différente de frapper aux portes, d’essayer d’établir un contact avec ces femmes. Il peut être assez intimidant de parler de votre vie personnelle, de vos expériences et des défis auxquels vous faites face au sein de votre entreprise familiale. C’est vraiment délicat, surtout en Afrique.

En ce qui concerne les points communs entre les femmes qui ont repris l'entreprise familiale, la première était que la plupart d'entre elles étaient les enfants les plus âgés et qu'elles ont toutes succédé à leur père en tant que chef de l'entreprise familiale. Dans la plupart des cas, la succession était complète, alors que dans certains cas, la succession était toujours en cours. Leur expérience professionnelle variait entre 3 et 22 ans et leurs entreprises représentaient divers secteurs.

Quels étaient certains des obstacles communs rencontrés par ces pairs?

Le premier groupe de femmes que j'ai interviewé a fait état d'un mélange d'obstacles familiaux à sa succession. Certaines ont connu la résistance de leurs mères, ce qui était très surprenant pour moi en tant que femme. Mais les mères pensent souvent que le leadership de la famille devrait incomber au successeur masculin. Cela est souvent dû au manque d’éducation des mères et à la stigmatisation persistante selon laquelle seuls les hommes peuvent diriger la famille. D'autres ont trouvé une résistance de la part de frères et sœurs et d'autres membres de la famille, tels que des oncles ou des cousins. En Afrique, dans le secteur des entreprises familiales, de nombreux membres de la famille sont impliqués.

Nous avons constaté que d’autres types d’obstacles étaient courants sous forme d’obstacles institutionnels et liés au sexe pour la réussite des femmes. Dans la tradition africaine, la société crée une attente institutionnalisée selon laquelle les femmes ne devraient soutenir que leurs enfants ou leur mari, plutôt que de se lancer dans les affaires. Et en partie à cause de cette attente, il est assez rare de voir des femmes occuper des postes de direction. Cela a des implications pour leur propre famille, ce qui était le cas pour certaines femmes que j'ai interviewées. Beaucoup ont dû sacrifier toute leur vie, y compris leur vie conjugale, pour poursuivre leur carrière.